Assouplissement de la position de la Cour de cassation sur les conséquences de la modification unilatérale de la rémunération par l’employeur

Jusqu’à présent, la Cour de cassation appliquait sans condition et sans nuance le principe selon lequel la modification unilatérale du mode de rémunération, élément contractuel par nature, constituait un manquement justifiant la rupture aux torts de l’employeur (Cass. soc, 12 janv. 2011, n°09-71366), y compris si la modification était plus avantageuse pour le salarié (Cass. soc, 5 mai 2010, n°07-45409).

La haute juridiction, par plusieurs arrêts récents, tend à infléchir l’application de ce principe en matière de résiliation judiciaire :

En mars 2014, la Cour de cassation avait jugé que le manquement suffisamment grave de l’employeur était celui qui empêchait la poursuite du contrat. Cette nouvelle définition est à rapprocher de la notion de faute grave du salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. soc. 26 mars 2014, n°12-23.634, 12-35.040 et 12-21.372).

Dans deux arrêts du 12 juin 2014, la Chambre sociale considère que l’employeur qui impose unilatéralement une modification qui n’a pas d’effet ou un effet mineur sur la rémunération, ne commet pas un manquement d’une gravité suffisante pour compromettre la poursuite du contrat (Cass. soc. 12 juin 2014, n°13-11.448 et 12-29.063). En conséquence, la demande de résiliation judiciaire du salarié a été rejetée.

La modification unilatérale du contrat ne justifie donc plus en soi la résiliation judiciaire du contrat.

Ce raisonnement, tenu par les juges en matière de résiliation judiciaire, a été également appliqué en matière de prise d’acte de la rupture du fait d’une modification de la rémunération. Aussi, dans une décision du 9 juillet 2014, la Cour a estimé que le défaut de paiement d’une prime et l’absence d’information du salarié sur les modalités de calcul de sa rémunération variable ne sont pas des faits suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier une prise d’acte (Cass. soc. 9 juillet 2014, n°13-11.756).

Désormais, les juges, pour contrôler la gravité du manquement, vont devoir s’attacher à analyser les conséquences de la modification sur la poursuite du contrat en se posant une question : ce manquement compromet-il la poursuite de la relation de travail ?

Les dernières évolutions jurisprudentielles montrent ainsi une volonté des juges de prendre en compte le contexte et le comportement de chaque contractant lors de la rupture de la relation de travail.

Attention : cette évolution jurisprudentielle ne remet pas en cause le principe selon lequel la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifié ni dans son montant, ni dans sa structure, sans l’accord du salarié. Le salarié est d’ailleurs toujours recevable à réclamer un rappel de salaire.